Kıdem tazminatı; çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir. Bu tazminat, sadece emeği ile geçinen işçinin yaşantısındaki kararsızlıkları kaldırdığı ve onun geleceğe güvenle bakmasını sağladığı için hukuk sisteminde yararlı bir müessesedir. İşveren işe son vermenin sonuçlarını iyice düşünmek zorunda kalacak, kıdemli işçisini işten çıkarırken kıdem tazminatı ödeyeceğini hesaba katmak durumunda olacaktır.

    Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma sürecini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada görülen hallerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere, kıdemleri oranında ve son ücretleri göz önünde tutularak ödenir.
    Kıdem tazminatı talep edebilmek için İş Kanunu’nda öngörülen birkaç koşul vardır. Birinci koşul; “İş Kanunu’na tabi sürekli bir işte iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak”tır. İş ilişkisinin tarafları işçi ve işverendir. Her sözleşme gibi iş sözleşmesinin de karşılıklı ve birbirine uygun irade açıklamasıyla kurulacağı açıktır. Kural olarak kanunda aksi öngörülmedikçe iş sözleşmesi herhangi bir şekil kuralına tabi değildir; yazılı, sözlü, hatta üstü örtülü biçimde yapılabilir. İş sözleşmesi “serbestçe kurulan ve bir tarafın diğerine bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafınsa buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.

    Çalışma tarzı, sıfatı ve statüsü ne olursa olsun, İş Kanunu’nunda öngörülen hukuki şartları haiz bulunan işçiler sözü edilen tazminata hak kazanabilirler. Bu itibarla “sürekli” bir işte çalışmak kaydıyla devamlı çalışanlar gibi geçici olarak çalışanlar; zaman esasına, parça başına ya da başka bir ücret ödeme şekline göre çalışanlar, tam gün esasına göre çalışanlar gibi kısmi süreli çalışanlar da şartları bulunduğunda kıdem tazminatı talep edebilirler. Buna karşılık “işçi” sıfatını taşıyan kimselerin, özellikle çırakların, memurların ve sözleşmeli personelin kıdem tazminatı talep etme hakkı yoktur.

    İkinci koşul; “ İş sözleşmesinin kıdem tazminatı talebine imkan verir bir biçimde son bulması”dır. Kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde son bulan iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması arasında bir fark yoktur. Akdin kıdem tazminatını gerektirir biçimde sona erdiğini ispat yükünün nasıl olacağının ve kime düştüğünün her bir sona erme hali için ayrı ayrı araştırılması gerekir. Örnek vermek gerekirse;

     

    – İşçinin Haklı Bir Sebeple İşi Bırakması

     

    Kıdem tazminatına imkan verir biçimde iş sözleşmenin sona ermesine örnek olarak sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller vb., zorlayıcı sebeplerle işçinin haklı nedenle işten ayrılması verilebilir.
    İşçiye sağlık sebeplerine dayanan fesih hakkı veren sağlık nedenleri 3’e ayrılır .

    – Sözleşme konusu işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı yahut yaşayışı için tehlikeli bir hal alması.
    – İşverenin veya aynı işyerinde diğer bir işçinin bulaşıcı yahut akdi feshedecek işçinin işiyle bağdaşmayacak bir hastalığa tutulması.

    Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedenleri de 6’ya ayrılır.

    – İş sözleşmesi yapılırken işverenin işçiyi yanıltması.
    – İşverenin işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz veya davranışlar sergilemesi yahut işçiye cinsel tacizde bulunması.
    – İşverenin işçiye veya aile üyelerine sataşması, isnatlarda bulunması yahut suç işlemesi, suça özendirmesi.
    – İşyerinde 3. kişilerin cinsel tacizine uğramak.
    – İşçi ücretinin kanun ve sözleşme hükümlerine uygun olarak hesaplanmaması ve ödenmemesi.
    – İşçiye az miktarda iş verilmesi/çalışma koşullarının uygulanmaması.

    Zorlayıcı sebepler ise işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek sebeplerdir. Bunlara mücbir sebepler de denilebilir. Genel olarak kabul edildiği üzere bu sebepler kaçınılamayan ve önceden öngörülemeyen dıştan gelen ve ilişkiyi sekteye uğratan bir olaydır.

     

    – İşverenin Haklı Bir Sebep Olmadan İşten Çıkartması

     

    İş K. Madde 21 de “işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir” denmiştir.
    Üçüncü koşu ise “Kıdem koşulu” dur.

    İş Kanunu’nda kıdemli işçi sayılmak “bir yıl çalışmak” şartına bağlanmıştır. Kanun kıdem süresini belirlemekte bir takım esaslar koymuştur. Bunlar:

    • İlke olarak bir işverene, bazı hallerde bir işyerine bağlı olarak çalışmak;
    • Asgari bir yıl çalışmış olmak gereklidir .

    İş Kanunu’nda kıdem tazminatına hak kazanan işçiye “ her tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında” tazminat ödeneceğini her yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılacağını belirtmiştir. Bu itibarla hukukumuzda kıdem tazminatı miktarı işçinin çalışma süresi ile ücreti esas alınarak hesap edilecektir. İşçinin yaşı, bakmakla yükümlü olduğu kimselerin sayısı bu konuda rol oynamadığı gibi tarafların mali duruları da tazminat tutarının hesabında etkili değildir.

    Kıdem tazminatı tutarını tayin eden bir diğer unsur ise ücrettir. Burada ki ücret işçinin çalışma karşılığında aldığı ücrettir. İş Kanunu ilgili maddesine göre kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret, iş hukuku öğretisinde ve uygulamada da kabul edildiği gibi işçinin brüt ücretidir. Öyle ise kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücret üzerinden değil; sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın gerçekleşen son brüt ücreti göz önüne alınarak hesaplanmalıdır.

    Sonuç olarak; kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ortaya çıkan bir işçilik hakkı olmakla beraber, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, kanunen öngörülen sayılı ve sınırlı sona erme hallerinde belirli bir kıdeme sahip işçiler için söz konusu olmaktadır.

    Av. Zülal Temizel